L'art. 14, comma 3 del Decreto-Legge 27 dicembre 2024, n. 202 recante “Disposizioni urgenti in materia di termini normativi” (Milleproroghe), rinvia al 31 dicembre 2025, in luogo del 31 dicembre 2024, il termine entro cui, in assenza di indicazioni della contrattazione collettiva, risulta possibile stabilire per un contratto a tempo determinato una causale riconducibile a esigenze di natura tecnica, organizzativa e produttiva.
Viene quindi posticipata di ulteriori 12 mesi la validità del regime transitorio stabilito a suo tempo con il decreto-legge n. 48/2023 in merito alla possibilità di ricorrere a un contratto a tempo determinato di durata superiore a 12 mesi e, quindi, laddove viene richiesta una causale, anche in assenza di indicazioni da parte della contrattazione collettiva leader.
Fino a tutto il 2025, in base all’art. 19, comma 1, lettera b), del decreto legislativo n. 81/2015, come da ultimo modificato, le parti del contratto individuale di lavoro (impresa e lavoratore) potranno così continuare a individuare esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva che agiscano come legittime causali per contratti a termine che superino i 12 mesi di durata, ma pur sempre entro il limite dei 24 mesi complessivi.
Comportando la modifica normativa solo un differimento del termine temporale precedentemente individuato, sono da considerarsi pienamente applicabili i chiarimenti ministeriali forniti in materia con la circolare Ministero del Lavoro n. 9 del 9 ottobre 2023 e che precisano, tra l’altro, che la scadenza del regime transitorio (adesso 31 dicembre 2025) vada letta come data entro cui stipulare il contratto di lavoro, con una durata dello stesso che potrà anche andare oltre quest’anno.
In aggiunta alle causali stabilite dalla contrattazione collettiva leader o individuabili dalle singole parti del contratto entro il 2025, ricordiamo quale terza e ultima fattispecie di causale legittima, non modificata dal D.L. n. 48/2023, la possibilità per il datore di lavoro di ricorrere al contratto a termine oltre 12 mesi di durata e fino a 24 in presenza della necessità di sostituire altri lavoratori.
Così come va richiamata la disciplina di esonero dalle causali in presenza di attività stagionali (di cui al D.P.R. n. 1525/1963 o come specificate in sede di contrattazione collettiva).
Ricordiamo che, trattandosi di un decreto legge, lo stesso potrà subire modifiche nel corso dell’iter parlamentare di conversione.